Domande comportamentali: cosa sono, a cosa servono e come rispondere in modo efficace

Cosa sono le domande comportamentali che vengono poste sempre più spesso nei colloqui di lavoro? Ecco una guida per rispondere correttamente a questi quesiti

Domande comportamentali: cosa sono, a cosa servono e come rispondere in modo efficace
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Domande comportamentali: introduzione

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Ad oggi, durante i colloqui di lavoro, le domande definite di tipo “comportamentale” sono diventate molto frequenti. Attraverso queste domande infatti le aziende e i Reclutatori valutano competenze, capacità dei candidati ed esperienze maturate.

Queste domande sono pensate per indagare la modalità con la quale il candidato gestisce o ha gestito situazioni specifiche, con l’idea che il comportamento passato sia un buon indicatore delle performance future.

Cosa sono le domande comportamentali?

Le domande comportamentali sono domande dove il Reclutatore chiede al candidato di descrivere come ha affrontato situazioni specifiche nel passato lavorativo.

A differenza delle domande tradizionali che possono richiedere risposte teoriche o generali, le domande comportamentali mirano a ottenere una narrazione dettagliata di esperienze reali. Questo tipo di domanda inizia spesso con frasi come "Raccontami di una volta in cui..." o "Puoi descrivere una situazione in cui...".

Esempi di domande comportamentali

  1. Raccontami di una volta in cui hai dovuto gestire un conflitto all'interno del tuo team.
  2. Descrivi un progetto importante che hai completato sotto pressione.
  3. Puoi fornirmi un esempio di quando hai dovuto gestire un cliente problematico? Come è andata a finire?

A cosa servono le domande comportamentali?

Le domande comportamentali servono a diversi scopi nel processo di selezione del personale:

  1. Valutare le competenze pratiche: Permettono ai reclutatori di vedere come i candidati applicano le loro competenze in situazioni reali.
  2. Prevedere il comportamento futuro: Basandosi sul principio che il comportamento passato è il miglior indicatore del comportamento futuro, queste domande aiutano a prevedere come un candidato potrebbe reagire in situazioni simili nel futuro.
  3. Ottenere risposte specifiche e dettagliate: Le domande comportamentali costringono i candidati a fornire risposte specifiche, evitando risposte vaghe e teoriche.
  4. Valutare le capacità di problem solving e di decision making: Le risposte possono rivelare il processo di pensiero del candidato, la sua capacità di risolvere problemi e prendere decisioni.

Come rispondere in modo efficace alle domande comportamentali

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Rispondere efficacemente alle domande comportamentali richiede molta preparazione, ecco perché un metodo che ti suggerisco di utilizzare è il metodo STAR, un acronimo che sta per:

  • Situation (Situazione): dovrai descrivere il contesto e le circostanze in cui si è verificata l'esperienza
  • Task (Compito): dovrai spiegare successivamente il compito o la sfida specifica che ti sei trovato ad affrontare
  • Action (Azione): dovrai dettagliare le azioni concrete che hai intrapreso per affrontare il compito o la sfida
  • Result (Risultato): infine condividere i risultati ottenuti (quantificabili e positivi)

Come applicare il metodo STAR: 2 Esempi pratici

Per comprendere meglio come applicare il metodo STAR, esaminiamo alcuni esempi di risposte a domande comportamentali comuni.

Esempio 1: Gestione di un conflitto all'interno del team

Domanda del Reclutatore: Raccontami di una volta in cui hai dovuto gestire un conflitto all'interno del tuo team.

Risposta con Metodo STAR:

  • Situation: Nel mio precedente lavoro come team leader, c'era una situazione in cui due membri del team avevano un disaccordo significativo sulla direzione di un progetto.
  • Task: Il mio compito era di risolvere il conflitto rapidamente per mantenere la produttività del team e rispettare le scadenze del progetto.
  • Action: Ho organizzato una riunione privata con entrambe le parti per comprendere meglio le loro preoccupazioni e punti di vista. Ho mediato la discussione, aiutandoli a trovare un terreno comune e a negoziare una soluzione accettabile per entrambi.
  • Result: Dopo la riunione, il conflitto è stato risolto e il team ha potuto concentrarsi sul progetto, completandolo con successo prima della scadenza. La qualità del lavoro è stata elogiata dal cliente e il team ha migliorato la sua collaborazione.

Esempio 2: Gestione di un progetto sotto pressione

Domanda del Reclutatore: Descrivi un progetto importante che hai completato sotto pressione.

Risposta con Metodo STAR:

  • Situation: Durante il mio ruolo di Project Manager nella società di consulenza X, abbiamo ricevuto un incarico urgente da un cliente molto importante che richiedeva il completamento del progetto in due settimane.
  • Task: La mia sfida era di coordinare un team di cinque persone per garantire che il progetto fosse completato nei tempi previsti senza compromettere la qualità dello stesso.
  • Action: Ho suddiviso il progetto in compiti specifici e assegnato responsabilità chiare a ogni membro del team. Ho organizzato riunioni giornaliere per monitorare i progressi e risolvere eventuali problemi immediatamente. Inoltre, ho lavorato personalmente su alcune parti critiche del progetto per alleggerire il carico del team.
  • Result: Il progetto è stato completato entro la scadenza, soddisfacendo pienamente le aspettative del cliente. Questo risultato ha rafforzato la nostra relazione con il cliente e ha portato a 3 ulteriori incarichi.

Conclusione

Le domande comportamentali sono uno strumento potente per aziende e Reclutatori che desiderano valutare le competenze e le esperienze dei candidati in modo approfondito. Imparare a rispondere in modo efficace a queste ti permetterà di avere successo e superare il tuo prossimo colloquio!

Al prossimo consiglio, buona fortuna.

La tua Coach!

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